Пленум Верховного суда РФ дал новые разъяснения по разрешению трудовых споров
Пленум Верховного суда Российской Федерации (далее - Пленум ВС РФ) в постановлении от 29 мая 2018 года №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - Постановление) разъяснил некоторые процессуальные вопросы, возникающие при разрешении индивидуальных трудовых споров, а также особенности возникновения и оформления трудовых отношений на микропредприятиях и у физических лиц.
Несмотря на то что акцент в Постановлении сделан на регулировании трудовых отношений на микропредприятиях и у физических лиц, многие разъяснения будут полезны всем работникам и работодателям.Пленум ВС РФ в Постановлении высказал свою позицию по срокам обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.Важное значение для правоприменения имеют сформулированные Пленумом ВС РФ обстоятельства, которые можно рассматривать как уважительные причины пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. К ним относятся: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие обстоятельств непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т. п.К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) срок.Пленум ВС РФ указал, что судам следует обращать внимание на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.Важным разъяснением является положение Постановления Пленума ВС РФ о том, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).Пленум ВС РФ в Постановлении счел важным подчеркнуть, что судам необходимо прежде всего анализировать содержание отношений, а не договор, которым они регулируются. Если соответствующие отношения являются трудовыми, то независимо от того, какой договор их регулирует, применяются положения трудового законодательства. В этой связи Пленумом ВС РФ приведен целый список доказательств, которые помогают суду решить, были ли между сторонами трудовые отношения.К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.К признакам существования трудового правоотношения с работником также относятся, в частности, выполнение им работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.К ним, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.Пленум ВС РФ в постановлении подчеркнул, если работодатель или его уполномоченный представитель фактически допустили работника к работе, при этом не оформив в письменной форме трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, это может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.Кроме того, Пленум ВС РФ указал, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.Также важное значение для правоприменения имеет указание Пленума ВС РФ о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).Следует отметить, что отличительная особенность деятельности Верховного суда Российской Федерации заключается в том, что он дает судам разъяснения по вопросам судебной практики в целях обеспечения единообразного применения законодательства Российской Федерации.
Екатерина ДУНАЕВА, главный специалист правового отдела аппарата Общероссийского Профсоюза образования